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如何构建胜任力模型?企业哪些方面可以使用胜任力模型?

归档日期:07-27       文本归类:企业模型      文章编辑:爱尚语录

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  展开全部一个企业建立胜任模型时,必须遵照以下基本程序。首先,确定绩效标准,比如,企业营业额、利润、管理风格、员工满意度;从企业内部找出一定数量的绩效优异的管理者和绩效平平的管理者建立标准样本。其次,进行大规模访谈、调研、收集数据信息,这当中可以采用BEI(行为事件访谈法)、问卷调查、评价中心、专家评议等方法;调研结束后专业人员对访谈结果进行编码,对调查问卷进行分析。然后确定岗位胜任力内容,并确定、描述胜任力的等级,建立胜任素质模型。模型建好后应不断在实践中验证、改进。

  模型中的胜任力指标是对调研结果进行编码处理后选取的。很多企业在应用此方法时,调研对象受到客观条件的限制往往只有寥寥数人。结果当然缺乏准确性与说服力。行为事件访谈法尽管有基本的套路可循,但如何与访谈对象建立信任关系,并运用技巧引导对方“娓娓道来”获得宝贵的“故事”,则需要经过专业的培训与一定的实践磨练才能达到所需效果。没有好的调研访谈与分析人员也是很多企业模型构建不成功的重要原因。

  实际上,建立胜任力模型有多种方法可循,如借鉴已有的胜任力模型库、内外部专家研讨法、测评建模法、针对绩效优异者的行为事件访谈法等,这些方法都是被实践证明行之有效的。企业完全可以根据自己的情况(最好是在专业人员的指导下)选择适合自己的建模方法。采用这些方法建立起来的胜任力模型,其信度与效度略微低于样本对照的实证式建模法建立的胜任力模型,但相对而言往往更为经济,也具备足够的应用指导意义。而样本对照的实证式建模方法是行为事件访谈法的一种,主要是对优秀和一般的任职者分两组进行访谈,并对比分析访谈结论,发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征,继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。运用此方法需要同时具备3个条件:建模的岗位非常重要,没有行业榜样可借鉴,并且企业具备样本对照行为事件访谈建模所需的技术要求。

  对绩效优异者的行为事件访谈建模与样本对照的实证式建模方法都要通过访谈进行,区别在于前者只对绩效优秀员工进行访谈,将优秀者的关键行为特征进行总结归纳,而后者则需要就绩效优秀和绩效一般员工的关键行为进行对比归纳。

  无论是何种建模方法,由于各种主客观原因而出现偏差是十分正常的事情。在素质模型框架形成之后,还要通过实践对素质模型进行评估与进一步确认。一方面,通过与相应职位的任职者及其上级进行讨论,确认该模型中的素质是否为驱动任职者取得高绩效的关键因素;另一方面,还可以通过素质模型的实践运用来检验素质模型的有效性。

  在胜任力模型构建完成之后,不断地对其进行更新与完善是模型信度、效度的重要保证。在项目完成后一年与两年期分别设定胜任力模型的更新点,对照绩优人员的胜任力测评与业绩评估结果,对其进行适当的调整,其优化效果往往好于在模型构建时期内进行的短期修正。

  展开全部目前素质模型都是针对岗位的,是由当前岗位优秀员工素质特征加未来战略发展和企业文化的要求,经过调研分析而得到素质评估,再经过分析较验,而得到的,一个好的素质模型对企业后期的招聘,培育,人才梯队建设等都有不可代替的作用。

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